Sinds de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 zijn er behoorlijk wat veranderingen doorgevoerd op het gebied van het arbeidsrecht. Eén van de grootste veranderingen is de definitie van de oproepovereenkomst in de wet en een aantal strengere regels met betrekking tot de oproepovereenkomsten. Wij hebben voor u – als werkgever – de belangrijkste aandachtspunten op een rij gezet.
Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans is de definitie van een oproepovereenkomst opgenomen in de wet. Hieronder vallen nulurencontracten, maar ook min-max contracten en (sommige) uitzendovereenkomsten. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst als er een gemiddeld aantal uren per week, maand of jaar is afgesproken voor een vast salaris per maand. Fluctueert én het salaris én het aantal uren, dan is er wel sprake van een oproepovereenkomst.
Ook vóór de invoering van de WAB was het al zo, dat een medewerker met een oproepovereenkomst op basis van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang na drie maanden bepaalde rechten opbouwde. Werkt uw medewerker bijvoorbeeld drie maanden lang 20 uur in de week, dan kan hij vaak met succes betogen dat hij in dienst is voor 20 uur in de week. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat het hier gaat om ‘pieken en dalen’ in het werkaanbod en dat er geen sprake is van een structurele arbeidsomvang.
Bij een oproepovereenkomst kan het beroep op het rechtsvermoeden (en dus de loondoorbetalingsverplichting voor niet gewerkte uren) gedurende de eerste zes maanden van het arbeidscontract worden uitgesloten.
Als er sprake is van een oproepovereenkomst bent u als werkgever verplicht om de werknemer vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op te roepen. Doet u dat niet, dan is de werknemer niet verplicht om te komen werken. Inroosteren is een vorm van oproepen.
Is de werknemer opgeroepen, maar trekt u de oproep binnen vier dagen van tevoren weer in, dan heeft uw werknemer toch recht op loon voor de periode waarvoor hij was opgeroepen. De periode van vier dagen kan overigens per cao verkort worden.
Goed om te weten: de oproepkracht kan sinds de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WABB) de arbeidsovereenkomst zelf opzeggen met een opzegtermijn van vier dagen, of zelfs korter, als dat bij cao geregeld is.
De vastklikregeling is ook onderdeel van de WAB. Deze regeling houdt in dat u als werkgever nadat de oproepovereenkomst 12 maanden (tussenpozen niet mee gerekend) heeft geduurd, de oproepkracht schriftelijk of elektronisch een aanbod vaste uren moet doen. Bij deze opvolgende arbeidsovereenkomst moet u tenminste het aantal uren aanbieden die de werknemer in het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt. Dit betekent overigens niet dat u een overeenkomst voor onbepaalde tijd moet aanbieden, bij een overeenkomst voor bepaalde tijd geldt deze vastklikregeling ook.
Let op: doet u geen aanbod dan heeft de oproepkracht recht op het loon dat gebaseerd is op het aantal uren dat in het aanbod had moeten staan. Daar kan de werknemer nog vijf jaar een beroep op doen.
Als werkgever moet u het aanbod schriftelijk of elektronisch doen, uiterlijk één maand nadat de 12 maanden zijn verstreken. Is het aanbod niet schriftelijk of elektronisch gedaan, dan telt het niet als rechtsgeldig aanbod. De werknemer heeft één maand de tijd om te reageren. Dit is overigens een verduidelijking van de WAB (art. 628a lid 5 boek 7 Burgerlijk Wetboek) die per 1 juli 2021 is ingegaan.
Accepteert werknemer het aanbod, dan gaat deze in na de 14e maand. Tenzij een andere datum is overeengekomen. De werknemer kan het aanbod ook weigeren, overigens wordt niet reageren ook als weigering gezien. Als de medewerker het aanbod weigert, moet u evengoed na 12 maanden opnieuw een urenaanbod doen.
Let op: zelfs als een oproepkracht het aanbod heeft geweigerd, kan de oproepkracht daarna altijd nog een beroep doen op het rechtsvermoeden. Raadpleeg altijd een jurist voor advies bij oproepovereenkomsten.
Elke medewerker heeft bij ontslag op initiatief van de werkgever vanaf de eerste dag van zijn arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor oproepkrachten, dus werknemers met een min-max overeenkomst of nulurencontract.
De transitievergoeding wordt berekend over het maandsalaris en bestaat uit 1/3e maandsalaris voor elk jaar dienstverband. Voor oproepkrachten wordt uitgegaan van het gemiddelde maandsalaris van de afgelopen twaalf maanden. Duurde het dienstverband korter geduurd dan twaalf maanden, dan kunt u als werkgever uitgaan van het gemiddelde salaris in de daadwerkelijk gewerkte maanden.
Aangezien de transitievergoeding ook verschuldigd kan zijn bij een arbeidsovereenkomst die korter dan een maand duurt, moet ook in die situatie een (gemiddeld) bruto maandsalaris berekend worden. Bij arbeidsovereenkomsten korter dan één maand wordt het feitelijk verdiende loon tijdens deze arbeidsovereenkomst gezien als bruto maandsalaris. Bij een min-max contract kan het maandsalaris nooit minder zijn dan het overeengekomen ‘garantieloon’.
Ziekte, verlof of staking
Indien de werknemer binnen de duur van twaalf maanden voor dertig kalenderdagen of meer afwezig was door ziekte, verlof of staking, dan wordt de periode voor het berekenen van het gemiddelde salaris ‘voorverlengd’ met een kalendermaand.
Is uw werknemer in de twaalf maanden waarover u het maandsalaris berekent langer dan dertig dagen afwezig geweest, dan is het mogelijk dat u bij de ‘voorverlenging’ meerdere kalendermaanden moet betrekken. Voor elke dertig dagen van afwezigheid rekent u een extra kalendermaand.
Berekening vaste en variabele looncomponenten
Voor de berekening van vaste en variabele looncomponenten gelden dezelfde regels voor de oproepkracht als voor de vaste kracht. Meer informatie hierover vindt u op de website van de Rijksoverheid.
Het jaarurenmodel houdt concreet in dat u en uw werknemer een arbeidsduur per jaar overeenkomen, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur per week.
Het werkt als volgt: u spreekt samen een jaarurennorm af. Bijvoorbeeld 38 uur per week keer 52,5 weken per jaar, dit is een norm van 1.983,6 uur per kalenderjaar. Uw medewerker krijgt een vast maandsalaris op basis van deze jaarurennorm. In drukke perioden kan de werknemer meer uren werken, en in rustige perioden juist weer minder. Als u voorziet dat de medewerker minder gaat werken kunt u natuurlijk ook kiezen voor een lagere jaarurennorm. Het belangrijkste is dat de overeenkomst aansluit met hoe daadwerkelijk in de praktijk gewerkt wordt.
Pas op: heeft u medewerker na afloop van het jaar meer dan de jaarurennorm gewerkt dan dient u de meeruren uit te betalen met een toeslag van 35%. Heeft de medewerker minder gewerkt dan de norm, dan is dit voor uw eigen rekening en risico. De minuren zijn niet verrekenbaar. Bij het jaarurenmodel is daarnaast oppassen geblazen dat de werknemer niet onder het minimumloon uitkomt (omdat hij binnen enige maand veel meer uren werkt dan dat hij krijgt uitbetaald).
– Doe altijd tijdig een schriftelijk aanbod of doe het alsnog
– Weigert de werknemer? Laat hem dit schriftelijk bevestigen
– Stop niet zomaar met het oproepen van een oproepkracht
– Hecht het einde van een arbeidsovereenkomst goed af, ook als het gaat om een oproepovereenkomst.